退職時の有給消化

退職時の有給取得は労働者の権利であり、会社の承認は不要です。拒否された場合の根拠を押さえておいてください。

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有給取得の法的な位置づけ

年次有給休暇は労働基準法39条による労働者の権利です。取得日は労働者が指定します（時季指定権）。

会社には時季変更権がありますが、これは「別の時季に与える」ことが前提です。退職日以降には与えられないため、退職時の有給消化に対して時季変更権は行使できないと解されています。

つまり、退職日までの残日数の範囲であれば、会社は拒否できません。

「権利がある」と分かっていても、実際に言うのが難しいのが現実です。相談は無料です。

料金・対応範囲は公式サイトの公表値です。法律事務は弁護士のみが行えます。相談は無料。広告（PR）を含みます。

①書面で申請する。口頭だと「聞いていない」と言われます。日付と取得日を明記して、記録が残る形で。

②根拠を示す。「労働基準法39条に基づく時季指定です。退職日以降の時季変更はできないと理解しています。」

③それでも拒否されたら。労働基準監督署への相談、または退職代行を通じた交渉。ただし「交渉」は弁護士または労働組合でないと行えません。ここはサービス選びの重要な分岐点です。

退職代行には3種類あります。民間業者は「伝達」のみ、労働組合は「交渉」可、弁護士は「交渉＋法律事務」可。有給や未払い残業代の交渉が必要なら、労働組合または弁護士が関わるサービスを選んでください。

有給の買い取りは原則として認められていません（取得を妨げるため）。ただし退職時に残ってしまう分については、例外的に買い取りが認められると解されています。

ただしこれは会社の義務ではありません。買い取ってもらえるかは会社の判断なので、まずは消化を優先してください。

①残日数を確認する。給与明細や勤怠システムで。会社に照会する場合も記録を残してください。

②退職日を「有給消化後」に設定する。最終出社日と退職日は別です。例：最終出社◯月◯日、有給消化、退職日◯月末日。

③引き継ぎを先に終わらせる。これがあると話が通りやすくなります。

残日数の扱いや退職日の設定は、経験のある相手に聞くと早く決まります。相談は無料です。

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