退職の引き止めへの対処

引き止めはほとんどの場合、法的な拘束力を持ちません。応じる義務があるかどうかを先に切り分けてください。

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応じる義務がないもの

「後任が決まるまで」。人員の補充は会社の責任です。応じる義務はありません。

「繁忙期を過ぎてから」。同上。退職日の決定権は労働者にあります。

「就業規則で◯か月前」。民法627条1項が優先すると解されており、2週間で退職できます。

「退職届は受理しない」。受理は不要です。意思表示が到達した時点で効力が生じます。だから内容証明や記録の残る方法が有効です。

「損害賠償を請求する」。退職そのものを理由とした請求が認められることは実務上ほとんどありません。

「これは断っていいのか」を判断するのが難しいところです。無料で相談できます。

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有期雇用（契約社員・派遣）は扱いが違います。原則として契約期間中は辞められず、「やむを得ない事由」が必要です（民法628条）。ただし、契約から1年を超えていれば申し出により退職できる規定もあります（労基法附則137条）。個別の確認が必要な部分です。

また、会社が費用を負担した研修や資格取得の返還請求は、条件によっては争点になります。契約内容を確認してください。

原則は3つ。①理由を説明しすぎない ②結論を変えない ③記録を残す。

言い回しの例：「ご配慮ありがとうございます。ただ、すでに決めておりますので、退職日は◯月◯日でお願いいたします。引き継ぎは責任を持って対応します。」

これを言い方を変えずに繰り返すのが最も効きます。相手の主張に個別に反論すると、議論が続いてしまいます。

2回以上同じやり取りが繰り返されているなら、会話で解決する段階を過ぎています。次の手は2つです。

①書面で退職の意思を通知する。内容証明郵便なら到達の記録が残ります。

②退職代行を使う。会社との連絡自体を代行してもらう方法です。即日対応のサービスもあります。

繰り返しの引き止めは、自分で対応し続けるほど消耗します。相談は無料です。

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